전문성과 경쟁적인 직무분류제도의 국가에서는 성과급상여금 제도는 좋은 제도입니다. 그러나 과거제도에서부터 일제의 계급제, 해방이후에 지금까지 계급적 동일급여체저를 유지하여 와 연공서열중심의 현 공직사회의 환경에서는 제도적 성격부터 다릅니다.

계급제도란 같은 직급이면 급여는 물론이고 각종수당이 같아야 합니다. 산술평균적인 정의에 입각한 것입니다. 개인의 업적평가는 같은 직급간에도 등급을 매긴다는 것은 비인간적이고 조직의 위화감만 조성하는 등 부작용이 큽니다.

물론 "능력에 따라 일하고 필요에 따라 분배한다"는 원칙을 갖고 출발한 사회주의 국가에서는 최근에는 경쟁의 원리와 영리를 보장하기에 성과급을 지급하고 있고, 중국에서도 '94년부터 같이 들어온 직원간에도 급여는 물론 수당등에서 차이가 납니다. 그런 점에 우리나라의 공무원사회는 사회주의에 가장 완벽하고 하겠습니다.

성과급상여금제도에 대하여 위에서와 같이 일반적인 비판을 누구나 다할 수 있습니다. 대안을 제시하면서 발전적인 건의를 하는 비판은 적습니다. 문제점의 근본적 요인과 치유방안을 제시하는 것이 바람직한 비판일 것입니다.

제가 생각하기에는 문제점으로는 :
첫째로 제도적 성격에서 전문성과 경쟁의원칙을 강조하는 직위분류제의 공직분류체제에 맞는 제도라고, 계급제도와는 이빨부터 맞지 않습니다.
둘째로 연공서열중심의 공직제도에서 연공서열이외 잣대로 평가하는 것은 받아들일 수 없습니다. 업적이나 전문성 등은 평가항목으로 인정하기 어렵다는 것입니다.
셋째로 평가방법에서 개별평가는 저평가공무원과 고평가공무원으로 양분하는 비인간적이고 위화감 조성과 조직갈등을 만듭니다. 또한 평가의 객관성에서도 모두가 인정하는 절차나 방안이 아니라는 것입니다.
넷째로는 각자 업무성격, 근무형태, 생산성 등이 다른데 같은 잣대로 평가하는 것은 평가의 변별력과 객관성이 낮다는 것이다.

대안으로는 첫째가 성과급상여금의 명분에 맞게 국제경쟁력을 높이는 차원에서 개인평가에 취중하기보다는 부서평가를 90%정도 취중하고 개인평가에 10%정도로 하여 거의 평균적 수당으로 지급하는 방법이 현재 교사님들을 중심으로 실시되고 있다.
둘째로 진정한 의미의 성과급상여금을 실시하려면 적어도 조직자체를 팀제, 직위분류제 등으로 조직하고 실시하는 방안이 있다. 행정자치부의 팀제의 확대방안도 있다.