정년차별 관련 중앙인사위원회 위원장 입장에 대한 반박문

연령에 의한 직급별 정년차별이 있어야 한다면, 선거직으로 공무를 담당하는 지방자치단체장이나, 국회의원, 대통령 등의 정년은 얼마여야 하는가? 5급이상의 대우인 만큼 60세가 피선거권의 상한기준이라고 하면 되는가? 중앙인사위원회 위원장은 이것부터 대답해야 할 것이다.

공무원 정년차별이 공무원의 평등권을 침해하고 있다는 국가인권위원회의 결정에 대하여 중앙인사위원회 위원장의 입장은, “인권의 정부”라 할 수 있는 현정부의 고위관료로서 공무원 각 개인이 직업인이기에 앞서 인간의 존엄과 가치를 기준으로 평등하게 대우받아야 할 인격체임을 인식하지 못하고 있는 것을 여실히 보여주고 있다 또한, 공무원의 기본권에 대한 차별적 제도로 인해 폐해가 얼마나 심각한 지 대한민국 공직사회의 불운한 현실을 보여주는 단적인 사례이다.

우리는 이번 중앙인사위원회 위원장의 입장에 대한 반박을 통하여 정년차별 과정에서 국민들에게 잘못 제공된 정보에 대한 수정과 국가인권위원회의 결정에 대한 권고사항의 즉각적인 수용을 촉구하고자 한다.

첫째, 중앙인사위는 1997년 IMF로 인하여 공무원의 정년을 5급 이상은 61세, 6급이하는 58세에서 각각 1세씩 하향조정했다고 하고 있다. 그러나, 이는 어려운 경제상황 속에서 그 효과를 떠나 직급에 상관없이 공직자로서 동등한 책임과 의무를 다한 것처럼 국민들을 기만하고 있는 것이다. 실질적으로 6급이하의 정년도 3년 범위 내에서 개별연장을 통하여 5급 이상과 동등한 정년을 보장받고 있었기 때문에 IMF와 같은 국가적인 위기상황에서 5급이상은 1년으로, 6급이하는 4년정년 단축이라는 차별적 역할을 담당하였던 것이다.

둘째, 직급별 입직연령을 비교하여 9급의 공개채용시험은 18세이상, 5급의 경우 20세이상으로 정년이 각각 57세와 60세로 정년퇴직할 경우 상호 비슷한 기간 동안 공직에 재직하기 위하여 정년차별이 있게 된다고 하였다.

한마디로 중앙인사위는 현실적인 상황과 그리고 차별에 대한 기본적인 개념조차 갖지 못하고 있다. 입직연령에 문제가 된다면 중앙인사위 스스로 개선을 하도록 노력을 하여야 하며, 더나아가 공직사회 개혁과제의 하나로 계속적으로 주장하여 오고 있는 “5급 고시제도 철폐”를 통하여 완전히 해결할 수 있는 것이다. 그리고, 입직연령의 차이가 정년차별을 두기 위하여 존재한다는 것은 논리적으로도 법규적으로 전혀 근거가 없는 것이다.

현실적으로도 7,9급의 경우 대부분 대학과정 이상을 거친 우수 인력들이 시험에 응시하여 “공무원임용및시험시행규칙”에서 정한 18세라는 응시연령이 의미가 없어진 지도 오래라는 것을 모를 리 만무이다. 따라서, 계급별 입직연령의 차이가 정년차별의 변명이 될 수가 없는 것이다.

셋째, 1963년 당시의 정년차별을 예를 들어 현재의 정년차별이 과거 40년 이전보다 심하지 않아 문제가 없는 것처럼 호도하고 있다. 제도는 시대적 상황에 맞게 변화해 가며, 차별이 있으나 그 차별을 말할 수 없는 사회적 환경을 간과해서는 안된다. 또한, 굳이 40년도 넘는 과거를 끄집어 내기에 앞서 1997년 IMF 이전에는 실질적인 정년차별이 없었다는 것을 먼저 말했어야 했다. 그리고, 지금의 정년차별이 계급간의 갈등도 아닌 6급 이하 공직자들만 평등권을 훼손당하고 있는 일방적인 인권침해적 요소라는 것을 분명히 인식해야 한다.

넷째, 계급에 따라 직무내용이 다르고, 직무내용에 따른 인력을 차별적으로 관리·운영함에 따른 불가피성이 있다고 주장하고 있다.

그러나, 국가인권위원회의 조사에서도 중앙정부를 중심으로 5급도 6급이하와 마찬가지로 실무를 담당하면서 그 직무의 차이가 없다고 하였다. 한편, 공직사회의 개선과제로 요구하여 오고 있는 “6급이하 근속승진 확대”에 대하여 행자부는 6급의 경우 기초지자체에서는 광역지자체의 5급과 동일한 관리자 역할을 하고 있으므로 제도 확대는 곤란하다고 주장해 오고 있다. 한마디로 “이현령비현령(耳懸鈴鼻懸鈴)”인 것이다. 6급까지 근속승진 확대 요구시에는 5급과 6급의 직무차이가 없다하고, 정년차별 해소요구시에는 5급과 6급의 직무차이가 있다한다. 정부는 더 이상 스스로의 모순에 빠져 우리들의 요구를 외면해서는 안된다.

끝으로, 정년차별은 계급간, 세대간의 갈등요인으로 작용하여 능력에 기초한 합리적인 인사관리와 공직문화 형성을 저해할 수 있다.

선진외국의 경우 고령화시대에 직면하여 미국은 정년을 차별로 간주하고 있으며, 일본·싱가폴은 60세이상을 정년으로 의무화하고 있으며, 프랑스·독일 등도 65세 미만의 정년은 원칙적으로 금지하고 있다.

정부에서는 공무원의 정년차별 해소가 청년고용에 부정적으로 작용하고 있는 것처럼 과장·왜곡된 정보를 제공하고 있다. 그러나, 프랑스 등 유럽의 외국사례에서는 청년고용과 고령자고용이 반드시 상충관계가 아님을 보여주고 있다.

우리나라는 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있으며 지속성장을 위해서는 고령노동력의 활용이 불가피하며 정년차별 해소에서 한발 더나아가 정년연장 방안까지 공공부문에서 적극 검토하여야 할 시점이다.

정년차별 해소는 공직사회의 활력소 역할을 할 것이 분명하며, 사회적 부담을 줄이는 등 긍정적 작용을 할 것이다. 중앙인사위원회와 행정자치부는 국가인권위원회의 권고를 계기로 정년차별 문제에 대한 인식을 새롭게 함으로써 조속히 관련법령을 개정하여야 할 것이다.


2005. 3. 29.


서울특별시공무원노동조합연맹